برداشت
از جرمی هیچکاک از Washington Post؛ برای تأمل بیشتر
■ در محافل آنتروپورنری بحث‌های زیادی در زمینه اهمیت روی آوردن به محصولات ساده، اما، مطمئن، افزایش بودجه، تکرار یک کار و غیره وجود دارد، اما، آن‌چه به ندرت در مورد آن شنیده‌اید، اهمیت به وجود آوردن یک تیم کاری و مدیریت افراد این تیم است. همین مسأله تفاوت بین تولید یک محصول خوب و اداره یک شرکت چند میلیون دلاری را نشان می‌دهد.
■ آخرین و بزرگ‌ترین فناوری‌ها هم‌چنان توسط افراد ساخته و بازاریابی می‌شود و به فروش می‌رسد. برای کسب موفقیت، باید حقیقت مسلمی را به خاطر بیاوریم: این‌که بهترین راه برای مدیریت رشد، این است که با افراد مناسب رشد کنیم. شما صرفاً یک کسب‌وکار کوچک را مدیریت نمی‌کنید، بلکه یک شیوه صحیح زندگی را مدیریت می‌کنید.
■ زمانی که شرکتی را راه‌اندازی می‌کنید، احساس می‌کنید این شرکت را بیشتر از خودتان می‌شناسید و این یک مزیت مهم در زمانی است که هیچ‌کس دیگر غیر از خودتان به آن اعتقاد ندارد، اما، به هر حال، این شرکت بتدریج تکامل پیدا خواهد کرد و شما هم به عنوان یک مدیر باید همگام با آن به تکامل برسید.
■ در ابتدای راه شما یک شرکت را مدیریت می‌کنید (محصولات، قیمت‌گذاری، امور مالی، بازاریابی)، اما، به زودی در وضعیتی قرار می‌گیرید که باید رشد شرکت را مدیریت کنید.
■ برای شخص من، این تغییر کاملاً چشمگیر بود و ناگهان متوجه شدم، مأموریت و هدف من تکامل یافته است. هم‌زمان با رشد شرکت، مسؤولیت من کمتر، اما، اختیاراتم بیشتر می‌شد. در نهایت از خودم پرسیدم: آیا می‌توانم با این اختیارات و مسؤولیت‌ها زندگی کنم، مخصوصاً اگر این‌ها چیزی نباشد که من واقعاً خواستار آن باشم؟
■ دوری کردن از تصمیم‌گیری‌های کوچک و تمرکز بیشتر بر استخدام افراد مناسبی که بتوانند این تصمیم‌گیری‌های کوچک را برای شما اتخاذ کنند، یک تحول و دگرگونی بزرگ است. البته، استخدام افراد مناسب صرفاً برای این کار کافی نیست، بلکه شما باید قادر باشید این افراد را در بازار کار رقابتی امروز حفظ کنید.
■ نظر به این‌که شرکت شما هم روند رشد و تکامل را طی می‌کند، در این‌جا چند نکته را معرفی می‌کنیم که باید به خاطر بسپارید:
░▒▓ منابع انسانی را رها و تیمی از استعدادها را ایجاد کنید
■ زمانی با دانشجویی که در حال بررسی رشته منابع انسانی برای ورود به این رشته بود، صحبت می‌کردم. وی این رشته را انتخاب کرد، زیرا، تصمیم داشت تا تأثیری بر فرهنگ شرکت آینده خود داشته باشد، اما، او بسیار دستپاچه بود، زیرا، اغلب هیچ‌کس به این حوزه علاقه‌ای ندارد.
■ من ابتدا بسیار متحیر شدم. همه افراد در شرکت ما، تیم بااستعدادی را که منافع بسیار، فرصت‌های داخلی و رویدادهایی را برای کارکنان خود ایجاد می‌کنند، دوست دارند، اما، اگر شما در شرکتی کار کنید که پرسنل آن همیشه در حال اخراج یا مواخذه شدن در قبال کارشان باشند، این حوزه دیگر نمی‌تواند، محبوب‌ترین حوزه باشد.
■ من شخصاً حوزه منابع انسانی را دوست ندارم، زیرا، در آن کارمندان دارایی‌های باارزشی که باید بر آن‌ها مدیریت شود، محسوب نمی‌شوند. ما مالک استعدادها نیستیم، بلکه فقط از آن‌ها استفاده می‌کنیم. چه می‌شد اگر به جای نگران بودن درباره نحوه جایگزینی و تنبیه کارمندان شرکت، نگران حفظ کردن کارمندان شگفت‌انگیزی که داریم، باشیم.
■ این کار ممکنی است و برای شروع باید دسته‌بندی تمام مسائل مربوط به کارکنان تحت حوزه منابع انسانی را متوقف کنید. پیدا کردن راهی برای حفظ افراد مهم شرکت، به حوزه مدیریت استعدادها مربوط می‌شود، نه حوزه منابع انسانی و بنا بر این، بهتر است، بخش منابع انسانی را تبدیل به یک تیم بااستعداد کنید و قدرت و اختیارات لازم را به این افراد و مدیران خود واگذار کنید. به آن‌ها آموزش دهید تا کارمندان موثر و سفیران خوبی برای کارفرمایانشان باشند.
■ مهم‌ترین نقش آن‌ها باید یافتن بهترین کارمندان ممکن برای یک شغل خاص باشد. سپس، اطمینان حاصل کنید که آن‌ها فرصت‌های مشخصی برای رشد و بهبود خط مشی شرکت شما به وجود می‌آورند. اگر شما بتوانید این کار را انجام دهید، شرکت شما در جهت بهبود و پیشرفت خود تغییر مثبتی خواهد کرد.
░▒▓ تغییر را از درون آغاز کنید
■ اگر مسؤولیت‌های شغلی من به عنوان یک مدیرعامل در طول سال‌ها تغییر کرده است، آیا فکر نمی‌کنید این تغییر در تیم‌های مهندسی و خدمات مشتری هم باید روی دهد؟ ممکن است این مسؤولیت‌ها دقیقاً همان چیزی نباشد که یک کارمند به خاطر آن قرارداد بسته باشد، یا اصلاً ممکن است مسؤولیت آن‌ها بیشتر هم شده باشد (به طور کلی، هدف استخدام افراد جاه‌طلب است). برای بسیاری از کارکنان ما، تنها مکانیزمی که مدیریت را تحت تأثیر خود قرار می‌دهد، تحرک شغلی است.
■ تحرک شغلی یکی از عللی است که برای متوقف کردن شرایط غیررقابتی در صنعت و تکنولوژی به کار برده می‌شود. این امر محدودیت‌های مدیریت را افزایش می‌دهد و آن‌ها را طوری به چالش می‌کشد تا تکیه کردن بر یک تکه کاغذ را تنها راه حفظ کارکنان خود ندانند. این مسأله شما را مجبور خواهد کرد به عنوان یک مدیر از خود بپرسید: چرا باید کارمندی، شرکت من را برای یافتن چیزی در جایی دیگر ترک کند؟
■ این همان چیزی است که باعث می‌شود، تلاش کنیم در تحولات داخلی به خوبی عمل کنیم. از آن‌جا که فرهنگ باعث افتخار ما است، یافتن فرهنگی که با یک کارمند تطبیق داشته باشد، پیروزی بزرگی است. بنا بر این، این‌گونه نتیجه می‌گیریم؛ کسی که در شرکت ما به مدت دو سال با سمت مهندس کار کرده، ممکن است در بازاریابی مناسب‌تر و مؤثرتر از کسی باشد که از خارج از شرکت بیاوریم، زیرا، این شخص با فرهنگ شرکت آشنا است. پس، چرا این شانس را از او بگیریم؟
■ البته، این اتفاق فقط زمانی می‌تواند بیفتد که شما و کارکنانتان تمایل داشته باشید در مورد آینده بی‌پرده صحبت کنید. بسیاری از کارمندان از صحبت کردن در مورد شغلی که واقعاً خواستار آن هستند گریزانند، زیرا، واهمه دارند که مبادا شغل فعلی خود را از دست بدهند. بنا بر این، شما باید مذاکره را آغاز کنید.
برداشت آزاد از دنیای اقتصاد
هو العلیم
