شبکه 
تحلیل‌گران فناوری ایران (ایتان)؛ فقط ایده‌ای برای تأمل بیشتر
■ واژه ادهوکراسی از واژه‌های یونانی ad hoc به معنی «برای هدف معین» و پسوند cracy- به معنی «حکومت» گرفته شده است. رابرت واترمن ادهوکراسی را بدین گونه تعریف می‌کند: هر ساختاری از سازمان که خطوط بوروکراسی موجود را برای بهره برداری از فرصت‌ها، حل مسایل و دستیابی به نتایج قطع می‌کند.
░▒▓ ۱. مقدمه
■ ادهوکراسی نوعی از سازمان است که در نقطه مقابل بوروکراسی قرار دارد. این واژه برای اولین بار در سال‌های ۱۹۷۰ توسط الوین تافلر به کار برده شد و از آن زمان به بعد در اغلب تئوری‌های مدیریت سازمان (بویژه سازمان آنلاین-Online Organizations) مورد استفاده قرار می‌گرفته است که بعدها توسط محققین دیگری مانند هنری مینتزبرگ توسعه بیشتری یافت.
■ واژه ادهوکراسی از واژه‌های یونانی ad hoc به معنی «برای هدف معین» و پسوند cracy- به معنی «حکومت» گرفته شده است. رابرت واترمن ادهوکراسی را بدین گونه تعریف می‌کند: هر ساختاری از سازمان که خطوط بوروکراسی موجود را برای بهره برداری از فرصت‌ها، حل مسایل و دستیابی به نتایج قطع می‌کند. از نظر هنری مینتزبرگ، ادهوکراسی یک شکل سازمانی پویا و پیچیده است که با بوروکراسی متفاوت است. الوین تافلر و مینتزبرگ معتقدند که بوروکراسی ساختار سازمان‌های گذشته بوده و ادهوکراسی ساختار سازمان‌های آینده است. زمانی که ادهوکراسی به خوبی اجرا شود، برای حل مسأله و ایجاد خلاقیت بسیار مناسب است و در یک محیط متلاطم موفق می‌شود. ادهوکراسی اغلب نیازمند سیستم‌های خبره و خودکار برای توسعه است.
░▒▓ ۲. ویژگی‌های یک ادهوکراسی
۱ ساختار بسیار پویا.
۲ رفتار رسمی اندک.
۳ تخصصی شدن شغل‌ها بر اساس آموزش‌های رسمی.
۴ گرایش به گروه‌بندی متخصصین در واحدهای وظیفه‌ای تا بتوان آن‌ها را در تیم‌های پروژه‌ای کوچک و بر اساس بازار به کار گرفت.
۵ تکیه به ابزارهای ارتباطی برای تشویق تنظیمات دوطرفه درون و بین گروه‌ها.
۶ استاندارد گذاری پایین برای رویه‌های سازمانی.
۷ عدم معین بودن شغل.
۸ تمرکز زدایی انتخابی.
۹ سازمان کار بر اساس تیم‌های تخصصی است.
۱۰ هزینه بالای ارتباطات (که البته، در دنیای فناوری اطلاعات به شدت کاهش یافته است).
۱۱ فرهنگ سازمان بر اساس کارهای غیربوروکراتیک.
۱۲ عدم تمرکز در اختیارات.
۱۳ مسؤولیت‌بخشی اقتضائی.
۱۴ قوانین و ضوابط محدود.
■ تمام اعضای یک سازمان مختار هستند که در هر حوزه‌ای از سازمان که می‌خواهند قرار بگیرند و در تعامل با دیگر اعضا تصمیم گرفته و اقداماتی را انجام دهند که آینده سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. هیچ سلسله مراتبی وجود ندارد. طبق نظر رابرت واترمن، «تیم‌ها باید به اندازه‌ای بزرگ باشند که نماینده تمام قسمت‌های بوروکراتیک باشند و در عین حال، به اندازه‌ای کوچک باشند که کارشان را به طور کارا انجام دهند».
░▒▓ ۳. نمونه‌های ادهوکراسی
■ مثال‌هایی از بوروکراسی پروژه‌های ساخت‌وساز هستند که در آن‌ها موجودیت‌های مستقل و تخصصی گرد هم می‌آیند و در فازهای متعددی برای انجام وظایفشان با هم همکاری می‌کنند و تا پایان مرحله بعدی پیش می‌روند. مثال دیگر ادهوکراسی، آژانس مرکزی مدیریت بحران امریکاست که هماهنگی سازمان‌های محلی، ایالتی، فدرال و غیرانتفاعی را سرپرستی می‌کند. بعضی از عملیات‌های نظامی در شکل و وظیفه نیز می‌تواند به عنوان الگویی از ادهوکراسی مطرح شود. الوین تافلر در کتابش با عنوان موج آینده ادعا می‌کند که ادهوکراسی‌ها متداول‌تر می‌شوند و احتمالاً جایگزین بوروکراسی خواهند شد. وی می‌نویسد که بیشتر ادهوکراسی‌ها در شکل یک ساختار موقت خواهند بود؛ ساختارهایی که برای حل یک مشکل ویژه شکل گرفته‌اند.
■ ویژگی منفی ادهوکراسی شامل فعالیت‌هایی است که به صورت ناتمام پشتیبانی می‌شوند، مشکلات نیروی انسانی که ناشی از ماهیت موقت سازمان است، افراط در وظایف پیشنهادی یا اتخاذ شده و موضوعات حقوقی و قانونی ادهوکراسی است. برای حل این مشکلات محققین، ساختارهای بوروادهوکراسی را پیشنهاد کرده‌اند که ترکیبی از بوروکراسی و ادهوکراسی است.
■ شکل تغییر یافته ادهوکراسی لدوکراسی (Ledocracy) است که توسط مایکل ویت ایجاد شد و در سال ۲۰۰۷ در بخش اداره آتش نشانی ویسکانسین استفاده شد. ساختار سازمانی مد نظر ویت ساختاری بود که منعطف‌تر و منطبق‌تر از طرح‌های بوروکراسی باشد که به وسیله بسیاری از سازمان‌ها در سراسر کشور مورد استفاده قرار می‌گیرد. وی یک طرح سازمانی پاسخگوتر می‌خواست که همانند یک آتش نشان به تماس‌های اضطراری واکنش نشان دهد. سه لایه مهم یک لدوکراسی رهبری، ارتباطات موثر و تیم‌های کمیته‌ای عملیات هستند.
■ سابقه ادهوکراسی‌ها به سال ۱۹۷۰ م که تلاش فراوانی برای ترکیب ساخت‌های وظیفه‌ای و محصولی جهت ایجاد شکل جدیدی از ساختار با نام ساختار ماتریسی انجام گرفت، بر می‌گردد. از دیدگاه ادهوکراسی، هنگامی سازمان به شکل مطلوب است که متشکل از گروه‌های ویژه تخصصی باشد؛ نه از بخش‌های وظیفه‌ای یا کارمندان با جایگاه و وظایف ثابت. ویژگی اصلی این الگوی جدید سازماندهی، همکاری گروهی در حل مسائل و انجام کارهاست و اختیارات به کسانی تفویض می‌شود که به کار ویژه‌ای نزدیک‌ترند. ساختار سازمانی ادهوکراسی قدرتمندترین ابزار برای ایجاد تحول محسوب می‌شود. ایجاد تغییر به این شیوه، مغایرتی شدید با دیوان‌سالاری، یعنی، سبک هرمی مدیریت که در آن دستورات از بالا به پایین دیکته می‌شود به وجود می‌آورد.
■ به طور کلی، تفکر زیربنایی این نوع سازماندهی، این است که تنها با فراهم کردن شرایطی که موجب بروز ابتکارها، احساس مسؤولیت و همکاری کارکنان شود، می‌توان از حداکثر توان افراد بهره‌مند گردید. مطالعات انجام شده در سازمان‌های مختلف نشان می‌دهد که هر چه ساخت سازمان به ادهوکراسی متمایل‌تر می‌گردد، از میزان جابجایی و غیبت کارکنان کاسته می‌شود و گاهی بهره‌وری و کیفیت انجام کارها نیز بهبود می‌یابد.
■ مطالعه صدها سازمان، نشان می‌دهد که سیستم مدیریت بوروکراتیک برای کارهای مشخص نسبتاً ثابت و جاری مناسب است و سیستم ادهوکراتیک، برای کارهای نامشخص نسبتاً ناپایدار و غیر جاری (غیر تکراری)، با موفقیت همراه است.
■ مینتزبرگ در آثار خود به دو شکل از ساختارهای ارگانیک اشاره می‌کند؛ یکی ساختار ساده و دیگری ساختار ادهوکراسی. او ضمن بحث روی این موضوع که هر سازمان از پنج بخش اساسی: بدنه عملیاتی، ستاد تخصصی، ستاد پشتیبانی، مدیران میانی و رأس استراتژیک تشکیل شده است، اظهار می‌کند که اگر هر کدام از این بخش‌ها بر فعالیت‌های سازمان حاکمیت پیدا کنند، موجب نوعی از ساختارهای مورد نظر وی می‌گردد. وی معتقد است اگر کنترل سازمان بر عهده ستاد پشتیبانی قرار داده شود، سازمان به یک ساختار ادهوکراسی دست خواهد یافت.
░▒▓ ۴. جمع بندی
■ شرکت‌های بزرگ، به وسیله ایجاد ادهوکراسی‌ها (درون‌بوروکراسی‌ها) می‌توانند خلاقیت و نوآوری را ترغیب کرده و زمان بهبود محصول را کاهش دهند و کارکنان توفیق‌طلب (که ممکن است کار را ترک کرده و برای شرکت‌های دیگر کار کنند یا خود اقدام به تأسیس یک شرکت کوچک کنند) را حفظ کنند. معمولاً، سازمان‌ها در اجرای استراتژی‌های با ریسک بالا، مواقع تغییرات مهم و اساسی (اجرای راهبرد)، تنوع یا جایی که فناوری غیر تکراری و محیط پیچیده و پویا است، هم‌چنین، در مرحله شکل‌گیری سازمان، از ساختارهای ادهوکراتیک استفاده می‌کنند.
■ ادهوکراسی‌ها عالی‌ترین وسیله [ساختاری و سازمانی] برای واکنش نسبت به تغییرات، تسهیل در نوآوری، [ایجاد] هماهنگی بین متخصصان گوناگون هستند، ولی، تعارضات درونی ایجاد می‌کنند و نسبت به بوروکراسی‌ها از کارآیی کمتری برخوردارند. به رغم توجه خاص به ادهوکراسی‌ها در سال‌های اخیر، این ساختار هم‌چنان به عنوان ساختار غیر معمول باقی مانده است. ادهوکراسی در تعداد اندکی از صنایع، به عنوان یک شکل ساختاری متداول است. وقتی هم مورد استفاده قرار می‌گیرد، به عنوان طرح ساختاری جانبی در کنار بوروکراسی به کار می‌رود. ادهوکراسی قدرتمندترین ابزار برای ایجاد تحول موثر محسوب می‌شود.
مآخذ:...
هو العلیم
