برداشت 
آزاد از manageronline؛ فقط ایده‌ای برای تأمل بیشتر
░▒▓ استراتژی‌های استخدام درونی
▬ استراتژی‌های درونی عبارتند از بازنگری مجدد نیروهایی که قبلاً به استخدام سازمان درآمده‌اند و بررسی مجدد استعدادهای آن‌ها برای به کار گرفته شدن در پست‌های جدید و کمک به استحکام و ثبات بیشتر سازمان است.
▬ مدیری که نسبت به سطح استعداد و کارآیی نیروهای خود شناخت کافی داشته باشد به راحتی می‌تواند اشخاصی را که برای به کار گرفته شدن در پست‌های جدید تجربه و صلاحیت دارند را شناسایی کند.
▬ جنبه مثبت این روش که نباید نادیده گرفته شود این است که به کار گرفتن نیروها در پست‌های مختلف به آن‌ها انگیزه‌ای برای تلاش بیشتر و نمود بهتر خواهد داد. به این معنی که آن‌ها تمام توان خود را برای بهره بردن از موقعیت‌های حرفه‌ای جدید و ارتقای سطح و مقام خود در سازمان به کار خواهند گرفت.
░▒▓ استراتژی‌های استخدام بیرونی
▬ در این نوع استراتژی مدیر باید اشخاصی را که از خارج سازمان برای به دست آوردن پست‌های جدید کاندید شده‌اند، ارزشیابی کند. برای بخش‌هایی که به تجربه کمتری نیاز دارند، وی می‌تواند انتخاب خود را از میان کسانی که به تازگی فارغ‌التحصیل شده‌اند انجام دهد، اما، برای پست‌های با اهمیت بیشتر قطعاً باید تجربه کاندیدای مورد نظر بررسی شود.
▬ پس از این طبقه‌بندی به بررسی نحوه بهبود روند استخدام نیروها می‌پردازیم. چگونه می‌توان بهترین گزینه‌ها را از میان مصاحبه‌های انجام شده انتخاب کرد؟
▬ اولین نکته‌ای که باید در نظر گرفته شود این است که طرح پرسش‌ها باید به گونه‌ای باشند که بر مأموریت اصلی سازمان یا برنامه‌ای که در ذهن مدیر است متمرکز باشند و باید از طرح پرسش‌های بیهوده و پراکنده خودداری کرد. کسی که مسؤولیت انجام مصاحبه را دارد باید آموزش لازم برای این کار را فراگرفته باشد؛ چرا که باید قادر به ارزشیابی افراد مختلف در سطوح متفاوت باشد.
▬ دومین نکته کلیدی این است که ایده‌های مدیر باید به طور واضح برای فرد مصاحبه شونده بیان شوند و در مقابل، اهرم‌های انگیزه‌ای در فرد مصاحبه شونده هم باید به خوبی شناسایی شوند. مدیر باید مشخصه‌های مورد نیاز خود را خلاصه کرده و در اختیار فرد مصاحبه‌کننده قرار دهد تا در میان کاندیداها به جست و جوی این مشخصات بپردازد.
▬ سومین نکته این است که مصاحبه نباید فقط به صورت شفاهی انجام شود. یک مدیر باید قابلیت‌های کاندیدای مورد نظرش را به صورت عملی مشاهده کند. برای مثال، می‌تواند یک یا چند روز به صورت آزمایشی او را استخدام کند تا از نزدیک به مقایسه قابلیت‌هایی که در مصاحبه شفاهی بیان شده‌اند و آن‌چه که در عمل انجام می‌دهد، بپردازد.
▬ چهارمین نکته این است که یک مدیر باید وظیفه انجام مصاحبه را به افراد مختلفی واگذار کند. برای گزینش کاندیدای برتر نمی‌توان فقط به دقت و احساس یک پرسشگر اعتماد کرد. واگذاری انجام مصاحبه به افراد مختلف قطعاً نتیجه بهتری در انتخاب برترین شخص از میان مصاحبه شوندگان خواهد داشت.
برداشت آزاد از دنیای اقتصاد
هو العلیم
