برداشت 
آزاد از Stanford Business؛ فقط ایده‌ای برای تأمل بیشتر
▬ انجمن آلومنی، جلسه‌ای را با حضور حدود ۲۰ کارآفرین که برجسته‌ترین آن‌ها پروفسور ایرو گروسبک، استاد مشاوره و از مدیران مرکز مطالعات کارآفرینی بوده، با موضوع نحوه برخورد با پرسنل و نحوه استخدام، اخراج و ارتقای آنان برگزار کرده است.
▬ نتیجه این گفت‌وگو که ایده‌ها و سؤالات مهمی در آن رد و بدل شده، می‌تواند راهنمایی برای مدیران باشد.
░▒▓ ۱. از جایگاه ریاستی خود استفاده کنید و صریح باشید.
▬ پیام‌ها نباید غیرگفتاری باشند. اگر می‌خواهید به کارمندی تذکر بدهید، مستقیماً به او بگویید. برای یکی از کارآفرینان حاضر در جلسه، این یک موضوع دشوار بود. وقتی او چهار سال پیش در اوج بحران اقتصادی شرکتی را راه‌اندازی کرد، مدیرانی را استخدام کرد که از پس، هر کاری برمی‌آمدند. با کمک آن‌ها، شرکت توانست از خطر، رهایی بیابد، اما، آن‌ها برای رشد دادن شرکت مهارت لازم را نداشتند.
▬ وی نمی‌داند که این موضوع را چگونه با آن‌ها در میان بگذارد و بنا بر این، تصمیم گرفت از گفتن آن صرف نظر کند. او می‌گوید «اگر الآن با آن‌ها صحبت کنم، کاملاً شگفت زده می‌شوند».
▬ پیشنهاد گروسبک این است که او باید با مدیران خود صادق باشد و به آن‌ها کمک کند نیازهای متغیر شرکت را طی گفت‌وگوهای متداولی که در دو تا چهار ماه آینده صورت می‌گیرد، دریابند. هم‌چنین، او باید در رفتار خود متعادل باشد و از نظر مالی سخاوتمندانه رفتار کند و در ضمن اگر لازم شد، مدیران جدیدی هم استخدام کند.
░▒▓ ۲. قبل از اقدام به اخراج کارمندان، به آن‌ها کمک کنید.
▬ اگر کار یکی از کارمندان در حد انتظار شما نیست، او را در لیست افرادی بگذارید که باید تحت نظارت قرار بگیرند. به او توضیح دهید که می‌خواهید در رسیدن به موفقیت به او کمک کنید، اما، مسیر فعلی به درستی طی نمی‌شود. به مدت دو ماه هر دو هفته جلسه بگذارید و در هر جلسه پیشرفت آن کارمند را مرور کنید. لیستی از صحبت‌هایی که رد و بدل شده تهیه کنید و بگذارید کارمند مورد نظر آن را امضا کند. بعد از چند ماه، یا سابقه‌ای ثبت شده از پیشرفت‌های او را خواهید داشت یا مدرک مستندی از مشکلات عملکردی او. گروسبک می‌گوید: از هر چهار باری که برای کمک کردن به یک کارمند و دادن فرصت دوباره به او تلاش می‌کنم، سه بار شکست می‌خورم، اما، هر چهار بار، واقعاً سخت تلاش می‌کنم.
▬ وی در پاسخ به سؤال برخی از حاضرین در جلسه که آیا با توجه به بالا بودن نرخ شکست این روش، امتحان کردن آن ارزش وقت تلف کردن را دارد؟ گفت: کمک کردن به موفق شدن کارمندان نه تنها وظیفه مدیران بخش‌ها است، بلکه این کار باعث می‌شود حس دلگرمی در کل سازمان ایجاد شود. بقیه کارمندان در می‌یابند که بدون این‌که به آن‌ها فرصتی داده شود، اخراج نمی‌شوند.
░▒▓ ۳. کارمندان را ناامید نکنید
▬ اگر کارمندی نتوانست از فرصتی که به او داده شده استفاده کند و در نهایت تصمیم گرفتید او را اخراج کنید، کلیه حق و حقوق قانونی او را بپردازید تا جایی برای شکایت و دردسرهای بعدی باقی نماند.
░▒▓ ۴. هرگز سابقه افراد را نادیده نگیرید.
▬ برای استخدام متقاضیان پست‌های مدیریتی سابقه آن‌ها را بررسی کنید. از معلم‌های مدرسه، همسایه قدیمی یا هر کسی که در موقعیتی باشد که به شما در مورد آن متقاضی واقعیت را بگوید. به او بگویید که به دقت در مورد سوابق او تحقیق خواهید کرد و او را تشویق کنید که همین کار را در مورد شما و شرکتتان انجام دهد. هم‌چنین، تا جایی که ممکن است بگذارید کارمندان دیگر، متقاضی جدید کار را ببینند.
░▒▓ ۵. سؤالات سخت نپرسید، اما، دقیق سؤال کنید
▬ به جای این‌که تلاش کنید در سؤال‌هایتان به دنبال ضعف‌های فرد متقاضی باشید، سؤالاتی بپرسید که او را در موقعیت خاصی بسنجید. مثلاً، بپرسید «اگر قرار باشد من مدیر فرد خاصی شوم و بر کار او نظارت کنم، پیشنهادهای شما برای من چیست؟»
░▒▓ ۶. به کارمندان درجه یک، حقوق بیشتری بدهید
▬ کارمندان درجه ۲ مشارکت‌کنندگان پرتوانی هستند، اما، در پست‌های کلیدی کارآیی ندارند. به گفته گروسبک، آن‌ها سربازان تیمی هستند که توسط کارمندان درجه یک اداره می‌شود. گروسبک معتقد است باید به کارمندان درجه یک، ۳۰ درصد حقوق بیشتری داد.
░▒▓ ۷. فرض را بر این بگذارید که کارمندان از حقوق هم خبر دارند و براساس این موضوع حقوق آن‌ها را تعیین کنید.
▬ به گفته گروسبک، اعتماد کردن کارمندان به شما از حقوقی که به آن‌ها می‌دهید مهم‌تر است. او می‌گوید: «من نمی‌خواهم اعتبار خودم را برای ۱۰۰۰۰ دلار یا ۱۵۰۰۰ دلار به خطر بیندازم». اما، کارآفرینان حاضر در جلسه عنوان کردند که گاهی با شرایطی روبه‌رو می‌شوند که یک مذاکره کننده خوب با کلامش می‌تواند حقوق بالای خود را تضمین کند. این مسأله‌ای است که باید هنگام استخدام افراد در نظر داشته باشید، حتی، اگر آن فرد حقوق بسیار بالایی را مطالبه کند.
░▒▓ ۸. بازبینی عملکرد را فراموش نکنید.
▬ همه افراد حاضر در جلسه اذعان داشتند با این‌که از برگزاری جلسات ارزیابی عملکرد لذت نمی‌برند، اما، برنامه ریزی منظمی برای آن دارند. یکی از کارآفرینان می‌گوید: «این کار زمان زیادی نیاز دارد، اما، نتایجی که به دست می‌دهد، جالب است». شرکت او بازبینی عملکرد ۳۶۰ درجه‌ای دارد که یعنی، هر شخصی از سوی مدیر ارشد خود، همکاران هم رده خود و گزارش‌های مستقیم مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.
░▒▓ ۹. افرادی را استخدام کنید که خودشان شغلی دارند.
▬ افرادی که شغل قبلی خود را ترک کرده‌اند و به استخدام شرکت شما درآمده‌اند، در کار خود تلاش بیشتری به خرج می‌دهند.
░▒▓ ۱۰. از مشاورین کاریابی استفاده کنید، اما، از قوانین نانوشته بر حذر باشید.
▬ مشاورین کاریاب معمولاً، از شرکت‌هایی که قبلاً فردی را به آن معرفی کرده‌اند، نیرو نمی‌گیرند. اگر مشاورین را به غلط انتخاب کنید، ممکن است با محدودیت‌هایی در برابر متقاضیان کار مواجه شوید.
برداشت آزاد از دنیای اقتصاد
هو العلیم
