جف هیدن؛ فقط ایدهای برای تأمل بیشتر
▬ در کلاسی نشسته بودم که استاد، ویژگیهای مدیران بزرگ را توصیف میکرد. مسلماً با لیست او مخالف نبودم: داشتن دید سازمانی، اشتیاق کاری، الهام بخشی، فداکاری، انصاف، پاسخگویی و مسؤولیتپذیری.
▬ همه این ویژگیها، برای مدیران بزرگ اهمیت دارند. به عنوان مثال، «الهام بخش بودن برای گروه» توصیه بسیار خوبی است، اما، چگونه باید این کار را در دنیای واقعی انجام داد؟ بعد از مدتی از آن دوره متوجه شدم، آموختههای لازم برای مدیریت به تنهایی از مدارس بازرگانی یا کنفرانسها و سمینارها کسب نمیشوند، بنا بر این، سعی کردم بهترین درسهای مدیریتی که از طریق کار و تجربه آنها را کسب کردهام در این مقاله ارائه کنم:
░▒▓ اطلاعات میآیند و میروند، اما، احساسات برای همیشه باقی میمانند.
▬ آمار و نمودارها اهمیت دارند. توضیح دادن منطق و تفکر پشت سر یک تصمیم میتواند به ایجاد تعهد کاری و علاقه به انجام آن کار کمک کند. جداول، نمودارها، گرافها، تصاویر و.... بسیار مفید هستند، ولی، به سرعت هم فراموش میشوند. اما اگر کارمندی در مقابل، دیگران شرمنده شود هرگز آن احساس را فراموش نمیکند. بنا بر این، نوع ارتباطات و روابط در سازمانها نقش بسزایی دارند. شما برای مدیریت صحیح باید دو برابر زمانی که درباره اطلاعات و منطق کاری فکر میکنید درباره احساسات کارمندان فکر کنید. تصحیح اطلاعات اشتباه آسان است. ولی، به هیچ صورت نمیتوان آسیبی که به عزت نفس یک کارمند وارد شده - چه به صورت عمدی باشد چه غیر عمدی - ترمیم کرد.
░▒▓ ایدههای ناب هرگز در سمینارها پیدا نمیشوند.
▬ هر قدر سمینارها، راه خوبی برای به اشتراک گذاشتن جزئیات و اطلاعات پیچیده هستند، شیوهای وحشتناک برای به اشتراک گذاشتن ایدههای ناب محسوب میشوند.
▬ ایدههای ناب میتوانند در یک یا دو جمله خلاصه شوند. کارمندان شما این ایدهها را دارند. تنها کاری که شما باید انجام دهید شنیدن است. کارمندانتان به خاطر شنیدن عاشقتان خواهند شد. به شما تضمین میدهم این کار باعث میشود تا افرادتان بهتر از گذشته و با اشتیاق بیشتری کار کنند.
░▒▓ افزایش مسؤولیت کارمندان داوطلب، ایدههای ناب بعدی را نابود میکند.
▬ بهترین کارمندان تمایل دارند تا از طریق بهترین ایدههایشان رشد کنند. طبیعی است که اجرای آن ایده به همان کسی که آن را ارائه داده است واگذار شود. علاوه بر این اگر آن شخص کارمند برجستهای باشد طبیعی است که چون بیشتر از هر کسی خواهان اجرایی شدن آن ایده است از او بخواهیم مسؤولیت کار را قبول کند. مسلماً بهترین کارمندان قبلاً هم به سختی کار میکردند، بنا بر این، اگر هر بار که پیشنهادی مطرح میکنند مسؤولیت جدیدی به آنها واگذار شود طبیعی است که ایدههای بعدی آنها متوقف خواهد شد. همان طور که یک کارمند فوقالعاده یک بار به من میگفت: «بالاخره فهمیدم که باید پیشنهاد دادن را متوقف کنم، زیرا، هر بار که من یک پیشنهاد جدید دادم یک مسؤولیت جدید به مسؤولیتهایم اضافه شد» گاهی اوقات برخی از کارمندان از پذیرش مسؤولیت جدید برای اجرای پیشنهادهایشان استقبال میکنند، اما، همیشه اینطور نیست. چگونه متوجه شویم که برای یک کارمند بخصوص کدام راه مناسبتر است؟ از خودشان بپرسید.
░▒▓ صرفاً نکات مثبت را بیان کردن، معمولاً، نتیجه معکوس دارد.
▬ تصور کنید نتایج پشت سر یک تصمیم را با افراد گروهتان در میان گذاشتهاید. طبیعتاً شما تنها نتایج مثبتی که از آن تصمیم حاصل میشود را توصیف خواهید کرد، اما، در همین حال کارمندان شما به صورت غریزی نکات منفی را جست و جو میکنند. به یاد داشته باشید که تقریباً، هر خط خاکستری برای یک کسب و کار از نظر حداقل تعداد کمی از پرسنل، مشکی دیده میشود.
▬ هرگز نکات منفی -حتی آن نکاتی که احتمال عملی شدنشان کم باشد- را نادیده نگیرید. درباره همه نکات منفی مخصوصاً آنها که تأثیرشان مستقیماً روی کارمندان است به صورت باز صحبت کنید. بهترین و بدترین چیزی که میتواند اتفاق بیفتد و چیزی که ممکن است عاید اعضای تیم شما بشود را کاملاً به نمایش بگذارید.
▬ وقتی که آزادانه درباره نکات منفی بالقوه، بحث میکنید کارمندان نه تنها احترام بیشتری برای شما قائل میشوند، بلکه در اغلب موارد نهایت تلاششان را به کار خواهند بست تا مانع بروز آن نکات منفی شوند.
░▒▓ اطلاعات دقیق هستند، اما، افراد حق دارند.
▬ برخی اوقات، اطلاعات به دست آمده شما را به عنوان مدیر یک کسبوکار به سمت نتایج غیرقابل اجتناب هدایت میکند، ولی، با این وجود، شما بازهم باید یک تصمیم متفاوت اتخاذ کنید. یک بار برای ۳۰ نفر از پرسنل شرکت چرخش شغلی ایجاد کردم و شیفت کاری آنها را جابهجا کردم چون بر اساس دانستههایم در نتیجه، این فرآیند به صورت خودکار ۱۰ درصد به بهرهوری کار اضافه میشد. من با وجود آن که میدانستم کارمندان با این جابهجایی جدید موافق نیستند، در موضع خود باقی ماندم، زیرا، بر اساس آموختههایم معتقد بودم مدیران بزرگ در تصمیماتشان استوار هستند و تا رسیدن به نتیجه بر اهداف خود پایبندند. نتیجه این کار نشان داد که من کاملاً اشتباه میکردم. مطمئناً جابهجایی کارکنان به نحوی که من انجام داده بودم روی کاغذ کارآیی داشت. یک تصمیم باید بر اساس مسائلی فراتر از تحلیل، منطق و استدلال اتخاذ شود. هیچ تصمیمی هرگز نباید در خلأ اخذ شود چون در آخر، آن تصمیم باید توسط افراد اجرا شود.
▬ مدیریت، باید بر مبنای اطلاعات هدایت شود، اما، مدیران بزرگ اغلب بر تفکرات شخصی عمل میکنند و این عملکرد، حتی، آشفته نیز به نظر میرسد. اگر کارمندان شما موافق شما نیستند از آنها بپرسید چرا، اما، این پرسیدن نباید به این دلیل باشد که بتوانید از موضع خودتان دفاع کنید. برای آموختن بپرسید.
▬ شما چیزهایی را میدانید که کارمندانتان از آنها بیاطلاع هستند و آنها نیز چیزهایی را میدانند که تا وقتی شما حرفهای آنها را نشنوید نخواهید دانست.
برداشت از دنیای اقتصاد
هو العلیم